İŞÇİ AÇISINDAN KİŞİSEL VERİ KAVRAMI

Kimliği belirli veya belirlenebilir bir işçiye ait her türlü bilgi, işçinin kişisel verisini oluşturur. Eğer bir işçinin kimliği bir veya birden fazla belge ya da farklı verilerin bir araya gelmesiyle tespit edilebiliyorsa, işçinin kimliği belirlenebilir olarak kabul edilir. Bu doğrultuda, iş hukuku bakımından işçinin kişisel verileri; “İşçi ile ilişkili ya da ilişkilendirilebilen, onun özel ya da mesleki yaşantısına dair tüm bilgi, işaret ve notlar.” şeklinde tanımlanabilir.

İş ilişkisinin başlangıcından sona ermesine kadar geçen süreçte (bazı hallerde sona ermesinden sonra dahi) işverenler, çeşitli sebeplerle işçileri hakkında veri işlemektedirler. İş başvurusu formları (ve referansları), ücret bordrosu, hastalık kayıtları, yıllık izin kayıtları, ücretsiz izin kayıtları, vergi bilgileri, sosyal yardım bilgileri, işçinin terfi alması, aldığı eğitimlerin kayıtları, disiplin durumuna ilişkin kayıtları, aile üyelerine ilişkin bilgileri, işçiye ait kimlik numarası, işçiye ait kredi bilgisi, resmi, performans değerlendirme kayıtları, ikametgâh belgesi, adli sicil kaydı, işçiye ait şifreler (örneğin, e-devlet şifresi, bilgisayar ya da e-posta giriş şifresi), eğitim durumunu gösterir belgeler, sosyal güvenlik kayıtları  gibi kayıtlar (iş ilişkisi nedeniyle işlenen verileri tamamen listelemek mümkün olmamakla birlikte) iş ilişkisi nedeniyle kişisel veri işleme faaliyetinin sıklıkla gerçekleştirildiği kayıtlara örnek olarak sayılabilir. Ayrıca doktrinde, işçinin yapmış olduğu telefon görüşmesine ait bilgiler (telefon numarası, tarihi, zamanı, ücreti gibi bilgiler) veya işçinin işyerindeki e-posta yazışmalarına ait bilgi kayıtları yahut işçinin boş zamanında yaptığı faaliyetler de kişisel veri kapsamında kabul edilmiştir. Ayrıca iş ilişkisi kurulmadan önceki aşamada, iş başvurusunda bulunan adaylar hakkındaki bilgiler dahi kişisel veri olmakta ve işlenmektedir. Buna ek olarak, iş görüşmesi sırasında adaya yöneltilen sorularla dahi bilgi toplanmaya ve kişisel veri işlenmeye devam edilmektedir. Sonuç olarak; çalışma yaşantısında, işçi ile işveren arasında kurulan kişisel ve hukuki ilişki çerçevesinde işçiye ait birçok kişisel veri işverenin müdahalesine açık hale gelmektedir. Bu bağlamda, işverenin haksız müdahalelerine karşı kişisel verilerin korunması hakkı çerçevesinde, işçiler koruma altına alınmalıdır.

İŞ İLİŞKİSİNDE İŞÇİLERE AİT KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENMESİ

İşçilere ait kişisel verilerin toplanması ve depolanması faaliyetleri belli bir usul çerçevesinde gerçekleştirilmelidir. Usullere uyulmadan gerçekleştirilen toplama ve depolama faaliyeti, kişisel verilerin ihlaline yol açmaktadır. Veri toplama ve depolama faaliyeti, KVKK m. 3/1(e) hükmünde “Kişisel Verilerin İşlenmesi” başlığı altında tanımlanmıştır. Bu hükme göre, “Kişisel verilerin işlenmesi: Kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemi ifade eder.”

İş ilişkisinde işçi, konumu itibariyle işverene bağlıdır; ancak bu bağlılık ilişkisinde işçinin kişilik hakları, işverenin yönetim hakkının sınırlarını oluşturmaktadır. Bu bağlamda işveren, yönetim hakkına dayanarak, hukuka aykırı olarak işçinin kişisel verilerini toplayamaz ve depolayamaz.

İşverenin, iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerinden biri işçiyi koruma ve gözetme borcudur. Aynı zamanda bu borcun kapsamına işçinin kişiliğine saygı gösterme ve kişiliğini koruma hususları da dahildir. Bu bağlamda işveren, işçinin rızası olmadan verileri işlememe, işçinin verilerini saklama, gözetme ve paylaşmama borcu altındadır.

KİŞİSEL VERİLERİN İŞLENMESİNDE HUKUKA UYGUNLUK SEBEPLERİ

  1. İŞÇİNİN RIZASI

KVKK’ nun “Kişisel Verilerin İşlenmesi” başlıklı ikinci bölümünde kişisel verilerin hukuka uygun olarak işlenebilmesi için gerekli hukuka uygunluk nedenleri düzenlenmiştir. Kişisel verilerin ve özel nitelikli kişisel verilerin işlenmesi için gerekli genel hukuka uygunluk nedeni, Anayasa m. 20/3’e koşut şekilde “ilgili kişinin açık rızası” şeklinde belirlenmiştir.

95/46/EC sayılı AB Direktifi gereğince; rıza beyanı, kişinin (işçinin) özgürce verinin işlenme amaç ve biçimine özgü ve bunlarla sınırlı, öncesinde yeterince bilgilendirme yapılmış irade açıklamasıyla kendine ilişkin kişisel verilerin işlenmesine olurunu bildirmesi anlamına gelmektedir (95/46/EC Art.2(h)). Kişisel Verileri Koruma Kurumu da bu tanımı benimsemiş ve Kurum tarafından yayınlanan uygulama kitapçığında, “kişisel verilerimin işlenmesini kabul ediyorum” şeklindeki açık uçlu rızanın tek başına Kanun bağlamında “açık rıza” olarak kabul edilmeyeceği; aynı zamanda rızanın sonuçları üzerinde de bilgilendirme yapılmış olması gerektiği vurgulanmıştır.

Fakat yönergenin 7(a) maddesine göre, işçiye ait kişisel verilerin hukuka uygun işlenmesi, işçinin kuşkuya yer bırakmayacak şekilde rıza göstermiş olmasına bağlıdır. Kuşkuya yer bırakmayan rıza ile ifade edilmek istenen, işçinin hiçbir şüphe olmadan kesin bir şekilde rıza göstermesidir.

İşçi işveren ilişkisinde, işçiye rıza gösterme imkanının etkin bir biçimde sunulmadığı veya rıza göstermemenin işçi açısından muhtemel bir olumsuzluk doğuracağı durumlarda, rızanın özgür iradeye dayandığı kabul edilemeyecektir. İş ilişkisinde işçinin rıza göstermemesi veya rızasını geri alması durumunda hiçbir olumsuz sonuçla karşılaşamayacağı söylenebildiği takdirde, irade açıklamasının özgürce verilmiş rıza olarak kabul edileceği söylenecektir. 95/46/EC sayılı Direktifin 29. maddesi işçinin rıza yaklaşımını, “İşçinin reddetmek gibi bir seçeneği yoksa bu rıza değildir. Rıza her zaman özgürce verilmelidir. Giderek, işçi olumsuz sonuç endişesi duymaksızın rızasını geri de alabilmelidir” şeklinde ortaya koymuştur.

Türk hukukunda Anayasa ve kanundaki açık anlatım karışında örtülü rıza, verinin işlenmesi için hukuka uygunluk sebebi olarak kabul görmeyecektir. Kişisel veriler ancak işçinin (kişinin) açık rızasıyla işlenebilecektir (AY m. 20/3, c.3, KVKK m. 5/1-6/1). Dolayısıyla işçinin sessiz kalması onaylama şeklinde anlaşılamaz. Mevzuattaki diğer düzenlemeler saklı kalmak üzere KVKK’ na göre açık rızanın yazılı şekilde alınmasına gerek yoktur.

  1. SÖZLEŞMESEL İLİŞKİ BAKIMINDAN GEREKLİ OLMA

Kişisel verilerin işlenmesinde hukuka uygunluk sebeplerinden biri, taraflar arasındaki sözleşmenin kurulması ya da yerine getirilmesi açısından veri işlemenin gerekli olmasıdır (95/46/EC sayılı Direktif m. 7(b)). İşçi ile işveren arasında bir sözleşme ilişkisi olduğundan, işveren bu sözleşmenin yerine getirilmesi için işçiye ait kişisel verileri işleyebilecektir. Fakat işveren bu ilişkiye dayanarak her türlü kişisel veriyi değil, sözleşmenin yerine getirilmesi bakımından gerekli olacak verileri işleyebilecektir. Keza TBK m. 419’da da işçiye ait kişisel verilerin iş sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde işveren tarafından kullanılabileceği hüküm altına alınarak bu hukuki temele vurgu yapılmıştır. Sözleşmenin ifası ile birlikte, sözleşmesel ilişkinin kurulması için gerekli olanlarla sınırlı olmak üzere kişisel verilerin işlenmesi de bu kapsamda hukuka uygun kabul edilmektedir.

  1. İŞVERENİN YASAL YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşverenin, yasal yükümlülüğünü yerine getirmek adına işçisine ait kişisel verileri işlemesi hukuka uygun bir temele dayanmaktadır. Devletlerin iç hukuklarında işverenler için öngörülmüş birçok yasal yükümlülük bulunmaktadır. İşte işverenin bu yükümlülüklerini yerine getirilebilmesi, işçilere ait kişisel verilerin işlenmesi zorunluluğunu doğurmaktadır.  İş. K. m. 75/1’de “İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorunda” olduğu düzenlenmiştir. İş hukukunda yer alan bu hüküm ile veri işleme faaliyeti bakımından işverene yeterli hukuki temel sağlamaktadır. Bu bağlamda işverenin, üzerine yüklenmiş olan yasal zorunluluklara uygun hareket etmek zorunda olması veri işleme faaliyetini hukuka uygun hale getirmektedir.

  1. İŞÇİNİN YAŞAMSAL MENFAATLERİ

Veri öznesinin (işçinin) hayati menfaatlerini korumak amacıyla kişisel verilerin işlenmesi gerekli ise, veri işleme faaliyeti hukuka uygun kabul edilebilecektir (95/46/EC sayılı Direktif m. 7(d)). Yaşamsal menfaatler sınırlı sayıdaki duruma örneğin, işçinin sağlığı ya da hayatı için tehlike yaratacak durumlara uygulanabildiğinden, bu veri işleme faaliyetlerinin genel olarak tıbbi alanı ilgilendiren işlemler olduğu görülür. Bu bağlamda, iş ilişkisi kapsamında veri işleme faaliyeti, iş sağlığı ve güvenliğinin korunmasına yönelik bilgilerin işlenmesine ilişkin olabilmektedir.

  1. KAMU YARARI VE RESMİ YETKİNİN KULLANIMI

Kamu yararı ve resmi yetkinin kullanımı bir diğer hukuka uygunluk sebebidir. Kamu yararı dikkate alınarak gerçekleştirilen bir görevin ifası için kişisel verilerin işlenmesi bir gereklilik ise, bu takdirde veri işleme faaliyeti hukuka uygun olacaktır. Aynı şekilde veri denetleyicisinin ya da verinin açıklandığı üçüncü kişinin haiz olduğu resmi yetkinin kullanımı sırasında da kişisel verinin işlenmesine gerek duyuluyor ise, gerçekleştirilen faaliyet de hukuka uygun kabul edilebilecektir (95/46/EC sayılı Direktif m. 7(d)). Ancak veri işleme faaliyeti, ister kamu yararı isterse de resmi yetkinin kullanımı sırasında gerçekleştirilmiş olsun, veri işleme faaliyeti veri koruma hukukuna hâkim olan temel ilkelere uygun olmak zorundadır. Bu bağlamda veri işleme faaliyeti, meşru bir amaç doğrultusunda, dürüstlük kuralına uygun ve ölçülü biçimde gerçekleştirilmeli; aynı zamanda hukuka uygunluk sebebine dayanarak gerçekleştirilen bu veri işleme faaliyetine karşı da veri öznesine (yani işçinin) itiraz hakkı tanınmalıdır (95/46/EC sayılı Direktif m. 14/1(a)). Ayrıca belirtmek gerekir ki, veri işleme faaliyeti, kamu yararı gereği ya da resmi yetkinin kullanımı sırasında olsa da bireyin (işçinin) kişisel verilerinin korunması hakkının varlığını devam etmektedir.

  1. İŞVERENİN YA DA ÜÇÜNCÜ KİŞİNİN ÜSTÜN GELEN MEŞRU YARARI

95/46/EC sayılı Direktif m. 7(f)’ye göre, veri işleme faaliyeti veri denetleyicisinin ya da üçüncü kişilerin meşru menfaatleri için gerekli olduğu takdirde, bu meşru yarar veri işlemenin haklı gerekçesini oluşturabilir. Ancak meşru yararın varlığı, bu hukuka uygunluk sebebinin geçerli olabilmesi için tek başına yeterli değildir. Çünkü, veri öznesinin temel hak ve özgürlükleri meşru menfaatlere baskın geldiği durumlarda bu hukuka uygunluk sebebi dikkate alınmayacaktır. Başka bir anlatımla, veri denetleyicisinin ya da üçüncü kişinin meşru yararı veri öznesinin kişisel verilerinin korunması hakkına üstün geldiği takdirde artık veri işleme faaliyeti hukuka uygun hale gelecektir. Bir menfaatin üstün gelen meşru yarar olup olmadığı her somut olayda değerlendirilecektir. Bu bağlamda, işçi-işveren ilişkisi kapsamında, işçinin kişisel verilerinin korunması hakkı ile işverenin işçiye ait kişisel verileri işlemedeki menfaatleri arasında uzlaşmaya gidilecektir.

İŞÇİLERE AİT KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI YOLLARI

  1. KVKK AÇISINDAN SAĞLANAN KORUMA

KVKK m. 10 veri sorumlusu yani işverene, aydınlatma yükümlülüğü, kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği, kişisel veri toplamanın yöntemi ve veri toplamanın hukuki sebebi gibi konularda işçiyi (ilgili kişiye) bilgilendirme yükümlülüğü yüklemiştir. Ayrıca veri güvenliğini sağlamak amacıyla işverene (veri sorumlusuna), kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önleme, kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önleme ve kişisel verilerin muhafazasını sağlama görevi de verilmiştir (KVKK 12).

Aynı zamanda KVKK m. 11’de kişisel verileri işlenen işçiye bazı haklar tanınmış ve kişisel verileri hukuka aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarara uğrayan işçiye zararını talep etme hakkı da düzenlenmiştir.

İşçi, işverene karşı KVKK’ ndan kaynaklanan ilgili taleplerini Kişisel Verileri Koruma Kurulu’na iletebilecektir. Bu taleplerin iletilmesi, yazılı olarak veya Kurulun belirleyeceği diğer yöntemlerle gerçekleşebilir. Veri sorumlusu, başvuruda yer alan talepleri, en geç otuz gün içinde sonuçlandıracaktır (KVKK 13). Veri sorumlusunun başvuruyu reddetmesi, verilen cevabın yetersiz bulunması ya da süresinde başvuruya cevap verilmemesi hâlinde işçi, Kurula şikâyette bulunabilir. Ancak, işçi veri sorumlusuna başvuru yolunu tüketmeden, şikâyet yoluna başvuramayacaktır (KVKK 14).

Kişisel verilere ilişkin suçlar bakımından ise KVKK’ nun 17. maddesinde Türk Ceza Kanunu’nun 135 ila 140. maddelerine yollama yapılmıştır. Ayrıca KVKK’ nun 18. Maddesinde yükümlülüklerin ihlâl edilmesi halinde idari para cezasına hükmedileceği de düzenlenmiştir.

  1. TÜRK CEZA KANUNU AÇISINDAN SAĞLANAN KORUMA

KVKK m. 17’nin yaptığı yollama karşısında kişisel verilere ilişkin bir suçun ortaya çıkması hâlinde Türk Ceza Kanunu m. 135 ila 140. hükümleri uygulama alanı bulacaktır.

TCK m. 135 hükmü “(1) Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydeden kimseye bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası verilir. (2) Kişisel verinin, kişilerin siyasi, felsefi veya dini görüşlerine, ırki kökenlerine; hukuka aykırı olarak ahlaki eğilimlerine, cinsel yaşamlarına, sağlık durumlarına veya sendikal bağlantılarına ilişkin olması durumunda birinci fıkra uyarınca verilecek ceza yarı oranında artırılır.” şeklinde düzenlenmiş olup işçiye ait kişisel verileri hukuka aykırı olarak kaydeden işveren hakkında madde hükmü uygulama alanı bulacaktır.

İşçiye ait kişisel verileri hukuka aykırı olarak başkasına veren, yayan veya ele geçiren işveren ise TCK m. 136’ya göre cezalandırılacaktır.

  1. TÜRK MEDENİ KANUNU AÇISINDAN SAĞLANAN KORUMA

Kişisel veriler, kişilik hakkı niteliğine sahip olup genel hükümler kapsamında kişiliğin korunmasının düzenlendiği TMK m. 24 ve 25’e tabidir. TMK m. 24/1 hükmü gereğince, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilecektir. TMK m. 24/2’de ise, kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırının hukuka aykırı olduğu ifade edilmiştir. Bu bağlamda, kişisel verileri ihlal edilen işçi hâkimden işverene karşı korunma talep edebilecektir.

İşçi, kişisel verileri hukuka aykırı olarak işlendiği takdirde işverene karşı TMK m. 25’te öngörülen davaları açabilecektir. Buna göre işçi, hâkimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilecektir. Saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, işçinin kişisel verilerine yönelik ihlallerin gerçekleşmesini önleyici bir nitelik taşımaktadır. Bu nedenle, henüz mevcut olmayan ancak yakında gerçekleşeceği konusunda açık belirtiler bulunan saldırılar bakımından işçinin saldırı tehlikesinin önlenmesi davası açabilmesi mümkündür. Saldırıya son verilmesi davası ise, gerçekleştirilen kişisel veri ihlalinin sonlandırılması talebine dayanmakta olup, devam eden ihlaller için açılabilmektedir.

Aynı zamanda işçi, kişisel verilerine yönelik haksız mevcut bir saldırının olduğunu veya saldırının yapılacak olduğunu belirlemek amacıyla tespit davası da açabilir. Söz konusu davaların açılabilmesi için kişisel veri işlemenin hukuka aykırı olması yeterli olup ayrıca zarar veya kusur bulunması gerekmemektedir.

Ayrıca işçi bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir.

Söz konusu davaların iş ilişkisi devam ederken veya sona erdikten sonra açılmasında hiçbir engel yoktur. Zira yalnızca bu davaların açılmış olması nedeniyle işveren iş sözleşmesini feshedemeyecektir. Kişisel verilerin ihlali, işverenin talimatı üzerine başka bir işçi veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olduğu takdirde ihlale karşı söz konusu davaların açılabilmesi, bu davaların işverene yöneltilebilmesine ve istenen sonuca ulaşılmasına bağlıdır. Davalı saldırıyı bizzat gerçekleştiren kişi olabileceği gibi, saldırıyı önleyebilecek veya son verebilecek konumda olan kişi de olabilir.

Ayrıca TMK m. 25/3 hükmü uyarınca işçinin, maddî ve manevî tazminat istemleri ile hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde bulunma hakkı saklıdır.

  1. TÜRK BORÇLAR KANUNU AÇISINDAN SAĞLANAN KORUMA

TBK m. 5/1 hükmüne göre, “Kişilik hakkını zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.” Bu bağlamda, kişisel verilerinin ihlâl edildiğini düşünen işçi manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.

TBK m. 471/3 hükmüne göre ise, “kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Söz konusu hükümde, işverenin hizmet sözleşmesinden kaynaklanan kişilik hakları ihlâline bağlı olarak ortaya çıkan zararın tazmininin sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbi olduğu düzenlenmiştir.

İşverenin talimatı ile diğer bir işçi tarafından, işçiye yönelik kişisel veri ihlâli gerçekleştirildiğinde, işveren TBK m.116 hükmü uyarınca ifa yardımcısının eyleminden kusursuz olarak sorumlu olacaktır.

  1. İŞ KANUNU AÇISINDAN SAĞLANAN KORUMA

İşçiye haklı nedenle derhal fesih imkânı tanıyan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altındaki İş Kanunu m.24/2’ye göre işçinin, ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri durumlarda süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Maddedeki “ve benzerleri” ifadesinden ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller bakımından yapılan sayımın sınırlayıcı nitelikte olmadığı sonucuna ulaşılmaktadır. Bu bağlamda, işçiye ait kişisel verilerin işveren tarafından ihlâl edilmesi durumu da bu kapsamda sayılabilecektir. Kişisel verileri işveren tarafından ihlâl edilen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

KAYNAKÇA

BELGE, A. Merve: “Özellikle Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Çerçevesinde İşçilerin Kişisel Verilerinin İhlali ve Korunması Yolları”

ÇELİK, Nuri / CANİKLİOĞLU, Nurşen / CANBOLAT, Talat: “İş Hukuku Dersleri”

GÜRSEL, İlke: “İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkı”

MANAV, A. Eda: “İş İlişkisinde İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması”

ÖZDEMİR, Hayrunnisa: “İşyerinde İşçilerin İzlenmesi ve İşçinin Kişilik Haklarının Korunması”

SEVİMLİ, K. Ahmet: “İşçinin Kişisel Verilerinin İşlenmesi İçin Verdiği Rızanın Hukuki Değeri”

UNCULAR, Selen: “İş İlişkisinde İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması”